甲南大学で６年前から専任教員Ｂによって複数の非常勤講師へパワーハラスメントが行われ、被害者である組合員Ａさんの訴えにもとづいて、組合が大学側に調査と適正な処分を要求していた問題で、２００７年２月の団体交渉で、大学側は調査委員会の設置を約束していたが、２００８年３月１３日にその最終報告が組合に対して行われた。大学は組合の申し立てをすべて事実として認め、非常勤講師Ａさんに謝罪するとともに、この専任教員を懲戒処分にしたと報告した。

また、このパワハラ問題の被害者であり、今回の調査に協力をしてくれた元非常勤講師の人たちに対しても、大学から報告と謝罪をする予定であることを明らかにした。

こうした問題は再発防止策をとることが重要であり、これについても組合が要求していたが、

1. 非常勤講師との話し合いの席には可能な限り第三者に同席してもらうこと。
2. 「減ゴマ・雇い止め」もしくは「減ゴマ・雇い止めを連想させる表現」（たとえば「いっしょに仕事ができない」とかいった表現）を不用意に用いないこと。
3. 減ゴマ・雇い止めを非常勤講師にお願いしなければならない事態にいたった場合には、教授会に諮り、非常勤講師にその理由を十分に伝えた上で了解を求め、処理を進めること。
4. 専任教員ＢはＡ組合員に文書で謝罪すること。

以上の４点が確認された。

専任教員が自分の好悪の感情や、自分の言いなりになるかならないかというような基準で非常勤講師の担当コマ数を増やしたり減らしたりすることから生じる減ゴマ・雇い止めのトラブルが後を絶たない。

そもそも専任教員には人事権はないのだが、専任教員は非常勤講師の担当する授業をコーディネートすることから、専任教員の中にはあたかも自分が人事権を持っており、好きなように非常勤講師の担当を増やしたり減らしたりする権限を持っているかのように錯覚している場合がある。それがこうしたトラブルの原因になっている。

大学自身が、非常勤講師に授業を担当させるということは、有期雇用契約にあたるということを正しく理解することが必要であるのは言うまでもないが、さらに専任教員のさじ加減ひとつで非常勤講師の雇用を左右できるものではないということを、専任教員にきちんと教育しなければならない。